Nieuw sollicitatieproces, betere mensen

Welke werkgever heeft er geen last van? Het lukt niet om tijdig de juiste man of vrouw erbij te vinden. Een nieuw aangenomen medewerker valt tegen of is al snel weer vertrokken. Wilt u hier serieus wat aan doen, lees dan verder.

Bij solliciteren gaat het om een transactie tussen werkgever en werkzoekende. De werkgever zoekt de beste medewerker. De werkzoekende zoekt de beste baan of opdracht. En beiden zien het liefst dat deze transactie tot stand komt met zo min mogelijk inspanning en risico. Zo simpel is het.

Voor elke werkgever in Nederland is het aanbod van arbeidskrachten en het stelsel van sociale zekerheid een gegeven. Alleen op het sollicitatieproces kan een werkgever direct invloed uitoefenen. Werkgevers wenden echter nauwelijks hun invloed aan omdat zij bepaalde gewoontes hebben bij het afwikkelen van hun sollicitaties. Hun routines helpen niet bij het oplossen van het probleem dat succesvol functioneren nauwelijks te voorspellen valt.

Werkgevers kunnen dit probleem aanpakken door hun sollicitatieproces in te richten met een aantal nieuwe uitgangspunten. Lees in het gratis e-book alle relevante details over deze beproefde aanpak.

Vernieuwing van het sollicitatieproces is meer dan de moeite waard: (a) je boort potentieel aan waar je normaal niet bij komt, (b) je maximaliseert de kans dat je iemand aan je organisatie bindt, (c) het biedt handvatten voor bevorderen van diversiteit/inclusie en (d) je reduceert directe en indirecte wervingskosten.

Let op: deze aanpak is bij uitstek bruikbaar in deze tijd van Corona waarbij contacten het beste online kunnen verlopen.

 

EEN AANTAL NIEUWE UITGANGSPUNTEN
a) Het aannemen van een nieuwe medewerker is een (middel-) lange termijn oplossing. Het vertrek van een medewerker kan aanleiding voor het werven van een nieuwe kracht zijn, maar het is geen reden.
b) Woorden in een geschreven vacature-teksten krijgen betekenis als je - als kandidaat - kunt zien wie deze woorden heeft geschreven en hoe hij of zij het zegt.
c) Erken de werking van intuïtie in het selectieproces. Zet daarom eerst intuïtie in en (pas) daarna ratio.
d) Onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden zijn gebaseerd op verwachtingen. Laat deze doorlopen tot het moment dat er beargumenteerd kan worden dat de samenwerking daadwerkelijk een succes is.
e) Doe in het sollicitatiegesprek de eerste ervaring op met het elkaar aanspreken op persoonlijk functioneren.

Een verfrissende, verrassend leuke aanpak!