dinsdag, 20 december 2016 10:06

Waarom kandidaten vergelijken (niet) zinvol is

Stel er is een vacature in uw organisatie en intern roept iemand een geschikte kandidaat te kennen hiervoor. Wat doet u?

  1. U gaat praten met deze kandidaat, desgewenst met de tussenstap dat u de kandidaat eerst het profiel toestuurt en andersom om diens cv vraagt
  2. U gaat niet praten. Als de kandidaat daadwerkelijk interesse heeft, komt hij op de stapel met de andere kandidaten te liggen. Misschien nodigt u deze kandidaat dan later uit.

Keuze gemaakt? Als u kiest voor 2, dan werkt u waarschijnlijk in een middelgrote of grote organisatie (vanaf 50 medewerkers). Daar zijn procedures in de regel wat strakker geregeld. Het voordeel van deze keuze is een duidelijk speelveld bij het kiezen van de kandidaat. Grote voordelen van keuze 1 zijn snelheid en efficiency. Voldoet de kandidaat, dan bent u klaar.

Op de achtergrond spelen twee zaken die ik hier graag belicht. Ten eerste is er de collega die met een kandidaat op de proppen komt. Dit ambassadeurswerk is fijn, maar ook spannend. Want stel dat u de kandidaat niet geschikt vindt. Er komt gedoe als de afwijzing niet deugdelijk beargumenteerd wordt. Ten tweede is het aannemen van een nieuwe medewerker een investering. U wilt de beste aannemen. Als u kiest voor een geschikte persoon die als eerste op uw pad komt, houdt u een mogelijk betere kandidaat buiten de deur. Dat voelt niet lekker, helemaal niet als de eerst gekozen kandidaat later blijkt tegen te vallen.

Hoe lost u dit op? Controleer eerst of wederzijds het gevoel goed is. Kies vervolgens de juiste intentie van een gesprek dat bij een goed gevoel volgt. Kies dus niet 1 of 2, maar combineer snelheid en efficiency met een duidelijk speelveld.

Een toelichting. Veruit de belangrijkste beperking van het traditionele sollicitatieproces is het gebrek aan voorspellende waarde. Het maximaal haalbare in het selectieproces is dat beide partijen hun goede gevoel bij samenwerking aannemelijk maken met een overzicht van de kansen en risico’s die gewogen zijn. Doet u dit goed, dan legt u een basis voor succes. De “sollicitatiecommissie” kan namens de werkgever zeer snel het gevoel hebben of het serieus is met een kandidaat. Andersom geldt dit ook: iemand die solliciteert, voelt ook heel snel of het serieus is.

Ook de collega die een kandidaat voorstelt, kan het succes niet voorspellen. Blijkbaar heeft deze collega er een goed gevoel over. Ga vervolgens na of de kandidaat een goed gevoel heeft bij de “sollicitatiecommissie” en andersom. Is er wederzijds geen (sterk) goed gevoel, ga dan niet praten. Uiteraard spreekt u hierover met deze collega zodat hij zijn ambassadeursrol met verve kan blijven vervullen. Denkt u dat een gesprek helpt om het profiel helder te krijgen, nodig de kandidaat dan uit met woorden als “onze college tipte ons; wij moeten ons beeld nog vormen en praten graag met iemand uit dit vakgebied; mogen wij u als klankbord gebruiken?Is er wederzijds een sterk positief gevoel, ga dan in gesprek met de intentie om zaken te doen. Bedenk dat er altijd een moment komt dat u beiden een finale afweging maakt. Zolang u duidelijk maakt wat u denkt en voelt, is veel mogelijk, zelfs een beslissing om na gesprekken met andere kandidaten, terug te komen bij de eerste kandidaat.

Wilt u snelheid en efficiency combineren met een duidelijk speelveld, profiteer van de JBMW-methodiek. Kijk in de agenda voor de eerstvolgende informatiebijeenkomst Neem contact op voor de mogelijkheden of kijk in de agenda voor de eerstvolgende bijeenkomst.