donderdag, 09 februari 2017 15:24

Drie tips als u recruiters inzet

Organisaties kiezen steeds vaker voor een eigen recruiter. Deze apart aan te nemen functionaris riskeert bij diens entree de spreekwoordelijke aap direct op de schouder te krijgen. “He, joh, jij zou het toch effies voor ons regelen.” Hoe vergroot u de kans dat de recruiter het benodigde talent ook echt vindt?

Tip 1: laat de recruiter niet selecteren
Wat? Ja, echt. Stop hiermee. In vele procedures staat de recruiter aan de poort bij selectie. En hoewel diens ervaring met het voeren van gesprekken buiten kijf staat, betwijfel ik het nut. Welke recruiter is bespaard dat een tiptop kandidaat door het management werd afgewezen of genegeerd?

Tip 2: laat de recruiter de boer op gaan met een doorleefd profiel
De recruiter begint zijn werk het liefst met het uithoren van de manager over het profiel. Mijn ervaring is dat de manager daar niet zoveel zin in heeft en dus moet de recruiter het vaak doen met een vaag verhaal bij een opgepoetst profiel dat gebruikt is bij de vorige procedure. Op vragen als “wat zag je bij deze persoon die deze functie invulde en het matig deed” en “hoe zie je het nou als een persoon echt goed is” kan de recruiter zelden een antwoord (re-)produceren. Mijn ervaring is dat manager en collega’s het beste hierover met elkaar kunnen spreken. Zij kunnen het beste zelf proberen dit op te schrijven. Een doorleefd profiel is geen gepolijste tekst die af is, maar een verzameling van opgeschreven gedachten van direct betrokkenen. Dat levert pas waardevolle informatie voor kandidaten.

Tip 3: geef sollicitanten betekenisvolle informatie
Bedrijven en instellingen investeren een lieve duit in werkenbij-websites. Niettemin ontbreekt voor potentiële medewerkers doorgaans wezenlijke informatie. Kan een potentiële medewerker daadwerkelijk weten dat er iemand zal worden aangenomen? En kan deze medewerker er echt achter komen of zijn reactie welkom is? In sommige organisaties is de afdeling werving & selectie verworden tot een administratiefabriek waarbij efficiënt afwijzingsbrieven worden ge-e-maild.

Wil je weten hoe met de JBMW-aanpak de recruiter effectiever opereert? Neem contact op voor de mogelijkheden of kijk in de agenda voor de eerstvolgende informatiebijeenkomst of cursus.