jbmw

jbmw (6)

E-book (kosteloos)
Werkgevers kunnen in principe vrij gebruik te maken van de inhoud van het e-book om hun sollicitatieproces te vernieuwen. Elke werkgever die dat doet, helpt zichzelf en draagt bij aan het realiseren van de missie van JBMW organisatieadvies: de JBMW-aanpak®  tot nieuwe standaard van solliciteren in Nederland maken.

Webinar (kosteloos)
In het één-uur-durende webinar op 28 mei jl. zijn aan werkgevers handvatten aangereikt voor vernieuwing van het sollicitatieproces. Er is apart een webinar voor docenten uit het beroepsonderwijs verzorgd op 20 mei jl. met stof voor hun verhaal over de arbeidsmarkt aan studenten en beroepenveld (werkgevers).Op 15 april jl. was er een webinar voor werkzoekenden. Wil je (een van) deze webinars terugkijken, neem contact op en je ontvangt de betreffende link.

Op uitnodiging van Werf& verzorgde Joost Seijsener van JBMW het 'webinar wednesday' van woensdag 24 juni. Eerder verzorgde hij een online gastles voor studenten van de opleiding Verspaning bij ROC Midden Nederland. 

Dinsdag 24 november staat een interactieve workshop op de rol bij de netwerk- en kennissessie van Veluwe Portaal. Vanzelfsprekend coronaproof georganiseerd.

E-consult (kosteloos)
Aangezien alle begin (bijna) altijd moeilijk is, kan elke werkgever Joost Seijsener van JBMW raadplegen met vragen over het toepassen van de aanpak via 06-51006062 of Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.. Om geen drempel op te werpen voor organisaties met weinig financiële veerkracht, is ook dit kosteloos voor werkgevers.

Als dank voor onze kosteloze service ...
Elke werkgever die de JBMW-aanpak gebruikt, draagt bij aan de missie van JBMW. Dank daarvoor. JBMW is elke werkgever extra dankbaar als deze bijdraagt aan praktijkgericht onderzoek. Dit kan door als werkgever de vragenlijst organisatie in te vullen en de personen die bij de werkgever solliciteren te verzoeken de vragenlijst arbeidskracht in te vullen. Deelname geschiedt anoniem.

 

Begeleiding van het implementeren van een nieuw sollicitatieproces
JBMW organisatieadvies helpt graag werkgevers hiermee. Soms is (een beetje) hulp van grote waarde om een vacature ingevuld te krijgen die al lang open staat of waarbij fouten grote negatieve gevolgen hebben. Soms blijken oude gewoonten hardnekkig en is er wat nodig om alle neuzen dezelfde kant uit te krijgen. De hulp kan varieren. Denk aan (online) coaching van de leidinggevende en andere leden van de sollicitatiecommissie gedurende het proces van fase 0 t/m 4. Denk aan het begeleiden van een groep HR-adviseurs of recruiters opdat zij zo snel mogelijk zelfstandig aan de slag kunnen met de JBMW-aanpak. Neem contact op voor een offerte op maat via 06-51006062 of Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

 

 

saxionlogo humboLogo1inholland logoLogo Cibap kleur   bececbkvandescheur slak  beweging30  sheerenloo  plan8  bandopspanning  vanzoulen  tebodin       raymakers        Gemeente Deventer

 

Joost Seijsener

De JBMW-aanpak® tot nieuwe standaard van solliciteren in Nederland maken, dat is de missie van JBMW organisatieadvies. JBMW staat voor Just Balance Makes Wise, precies het goede evenwicht.

De strategie van JBMW is vernieuwing van het sollicitatieproces te promoten door kennis over te dragen aan werkgevers, (latent) werkzoekenden en het beroepsonderwijs. Hiervoor deed JBMW praktijkgericht onderzoek.

JBMW organisatieadvies is in 2004 als eenmanszaak opgericht door Joost Seijsener (1969). Hij studeerde in 1992 af bij de Academie Mens Arbeid (AMA) te Deventer en vervolgens in 1996 bij de Universiteit Utrecht als doctorandus Algemene Sociale Wetenschappen. Hij werkte van 1992 tot 2004 als adviseur of manager P&O bij Reaal, IVN, Damastes, GVB en CAOP.

Vanuit JBMW organisatieadvies werkte Joost op interimbasis als HR business partner of projectleider kwaliteitszorg, studentsucces en zelfsturing. Meer recent was hij interim bestuurder en directeur bij Stichting Focus. Tevens was hij teamcoach bij twee werknemerscoöperaties van thuishulpen en interim bestuurder van Helpgewoon Nederland. 

Ook werkt Joost ongeveer een dag per week als (freelance) docent in het hbo. In het studiejaar 2019-2020 begeleidt hij onder andere studenten bij de HU opleidingen Business IT Management en Human Resource Management met hun scriptie.

Voor enkele referenties zie LinkedIn. Joost is lid van de beroeps­vereniging voor organisatie­kundigen en -adviseurs (Ooa) en is vermeld in het CRKBO-register.

 

 

 

 

 

Wij volgen nog steeds de praktijk van vacatures invullen bij bedrijven en instellingen, specifiek de overtuigingen van werkgever bij planning, werving, selectie, contracteren, inwerken en evalueren. Levert u binnen uw organisatie een bijdrage hieraan, ga naar vragenlijst organisatie.

Wij verzamelen ook ervaringen van arbeidskrachten op zoek naar een vaste of tijdelijke baan, een opdracht als zzp'er, een stageplaats of een vrijwilligersfunctie.Dus bent u nu aan het solliciteren of vond u kort of lang geleden een baan, opdracht of stage, klik op de vragenlijst arbeidskracht.

 

Regionaal arbeidsmarktonderzoek Apeldoorn, Deventer, Zutphen en omgeving

In het najaar van 2016 is in opdracht van Vacaturebank Regionaal Steden3hoek onderzoek gedaan bij bedrijven en instellingen in en rond Apeldoorn, Deventer en Zutphen. Het doel is om er achter te komen wat werkgevers daadwerkelijk doen om vacatures in te vullen en met welke overtuigingen zij dat doen. Uitkomst: eerste indruk bij sollicitatie blijkt cruciaal, ook in de Stedendriehoek.

 

Onderzoek naar de sollicitatiepraktijk in Nederland 2011 - 2013

In welke mate voorziet de huidige sollicitatiepraktijk in Nederland in behoeften van organisaties en solliciterende arbeidskrachten? De conclusie luidt voorlopig dat deze behoeften half worden vervuld. Dit blijkt uit twee enquêtes. Eén is afgenomen tussen 2011 en 2013 bij een aselecte, representatieve steekproef van 300 organisaties. De andere enquête is afgenomen in 2013 bij een steekproef van 72 arbeidskrachten die een baan zochten en soms vonden.

Organisaties lijken gemiddeld het beste af in de huidige sollicitatiepraktijk. Van de vacatures die men invult, weet men in twee van de drie gevallen een kracht aan te trekken die later goed blijkt te functioneren. De groep die echt slecht functioneert is bovendien klein. In hun behoefte aan zekerheid om verkeerde selectiebeslissingen te voorkomen, wordt in de huidige sollicitatiepraktijk voorzien. Als je bedenkt dat het selectie-instrumentarium per saldo beperkte voorspellende waarde heeft, is substantiële verbetering binnen deze praktijk niet te verwachten.
Hoewel het algemeen bekend is dat zowel selecteurs als sollicitanten veel belang hechten aan de eerste indruk bij het sollicitatiegesprek, is het opmerkelijk dat in 2011 en 2012 duidelijk naar voren is gekomen dat er een zwak significant verband blijkt tussen het goed functioneren van een nieuwe arbeidskracht in de praktijk en een positieve eerste indruk bij het sollicitatiegesprek. ‘Zwak’ betekent hier dat een sollicitant aannemen op eerste indruk onverstandig is, maar dat sollicitanten die aan het einde van de procedure uit de bus komen en een goede eerste indruk maakten, in de praktijk vaker goed functioneren dan zij die toen geen goede eerste indruk maakten.

Met flexibiliteit wordt in dit onderzoek niet bedoeld of organisaties mensen in vaste dienst aannemen maar de behoefte van organisaties om tot op het laatste moment te kunnen besluiten opengestelde vacatures in te trekken. In dit onderzoek blijkt dat van elke twee opengestelde vacatures de organisatie er krap één invult. Door interne oorzaken trekt de organisatie de andere, eerder opengestelde vacature weer in. De sollicitatiepraktijk is voor organisaties redelijk inefficiënt. Het kostenbewustzijn blijkt laag. En organisaties voeren in meerderheid in commissie sollicitatiegesprekken die behalve voor een eerste indruk weinig voorspellende waarde hebben.

Arbeidskrachten die solliciteren worden matig in hun behoeften voorzien. Organisaties zouden in hun eigen belang meer service kunnen verlenen zodat arbeidskrachten met meer gemak kunnen nagaan of er (1) daadwerkelijk een baan schuilt achter een (gedateerde) personeelsadvertentie en (2) hun reactie welkom is. Organisaties wordt gesuggereerd de resultaten van hun proces van vacaturestelling, werving en selectie achteraf te verantwoorden in hun jaarverslag.

Sollicitanten mogen zich meer bewust zijn van het interne politieke proces dat bij het stellen van vacatures in een organisatie gaande is. Daardoor wordt de helft van de vacatures gaandeweg ingetrokken. Ook mag de sollicitant zich bewust zijn van het feit dat achter een groot deel van de advertenties geen echte baan of opdracht schuilt. Beredeneerd is dat ongeveer de helft van alle personeelsadvertenties nep is. Sollicitanten moeten met gezond wantrouwen bemiddelaars benaderen. Hebben zij daadwerkelijk de opdracht van een organisatie om een kandidaat te werven?

 

Bovenstaande tekst is de samenvatting zoals opgenomen in het rapport Half vervulde behoeften, sollicitatiepraktijk in Nederland 2011-2013. Dit rapport is geschreven in 2014. Met dank aan studenten van Hogeschool Utrecht (HU) en MBO Amersfoort alsmede docenten van HU, Saxion en Stenden.

Welke werkgever heeft er geen last van? Het lukt niet om tijdig de juiste man of vrouw erbij te vinden. Een nieuw aangenomen medewerker valt tegen of is al snel weer vertrokken. Wilt u hier serieus wat aan doen, lees dan verder.

Bij solliciteren gaat het om een transactie tussen werkgever en werkzoekende. De werkgever zoekt de beste medewerker. De werkzoekende zoekt de beste baan of opdracht. En beiden zien het liefst dat deze transactie tot stand komt met zo min mogelijk inspanning en risico. Zo simpel is het.

Voor elke werkgever in Nederland is het aanbod van arbeidskrachten en het stelsel van sociale zekerheid een gegeven. Alleen op het sollicitatieproces kan een werkgever direct invloed uitoefenen. Werkgevers wenden echter nauwelijks hun invloed aan omdat zij bepaalde gewoontes hebben bij het afwikkelen van hun sollicitaties. Hun routines helpen niet bij het oplossen van het probleem dat succesvol functioneren nauwelijks te voorspellen valt.

Werkgevers kunnen dit probleem aanpakken door hun sollicitatieproces in te richten met een aantal nieuwe uitgangspunten. Lees in het gratis e-book alle relevante details over deze beproefde aanpak.

Vernieuwing van het sollicitatieproces is meer dan de moeite waard: (a) je boort potentieel aan waar je normaal niet bij komt, (b) je maximaliseert de kans dat je iemand aan je organisatie bindt, (c) het biedt handvatten voor bevorderen van diversiteit/inclusie en (d) je reduceert directe en indirecte wervingskosten.

Let op: deze aanpak is bij uitstek bruikbaar in deze tijd van Corona waarbij contacten het beste online kunnen verlopen.

 

EEN AANTAL NIEUWE UITGANGSPUNTEN
a) Het aannemen van een nieuwe medewerker is een (middel-) lange termijn oplossing. Het vertrek van een medewerker kan aanleiding voor het werven van een nieuwe kracht zijn, maar het is geen reden.
b) Woorden in een geschreven vacature-teksten krijgen betekenis als je - als kandidaat - kunt zien wie deze woorden heeft geschreven en hoe hij of zij het zegt.
c) Erken de werking van intuïtie in het selectieproces. Zet daarom eerst intuïtie in en (pas) daarna ratio.
d) Onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden zijn gebaseerd op verwachtingen. Laat deze doorlopen tot het moment dat er beargumenteerd kan worden dat de samenwerking daadwerkelijk een succes is.
e) Doe in het sollicitatiegesprek de eerste ervaring op met het elkaar aanspreken op persoonlijk functioneren.

Een verfrissende, verrassend leuke aanpak!