Twee vragenlijsten

Wij volgen nog steeds de praktijk van vacatures invullen bij bedrijven en instellingen, specifiek de overtuigingen van werkgever bij planning, werving, selectie, contracteren, inwerken en evalueren. Levert u binnen uw organisatie een bijdrage hieraan, ga naar vragenlijst organisatie.

Wij verzamelen ook ervaringen van arbeidskrachten op zoek naar een vaste of tijdelijke baan, een opdracht als zzp'er, een stageplaats of een vrijwilligersfunctie.Dus bent u nu aan het solliciteren of vond u kort of lang geleden een baan, opdracht of stage, klik op de vragenlijst arbeidskracht.

 

Regionaal arbeidsmarktonderzoek Apeldoorn, Deventer, Zutphen en omgeving

In het najaar van 2016 is in opdracht van Vacaturebank Regionaal Steden3hoek onderzoek gedaan bij bedrijven en instellingen in en rond Apeldoorn, Deventer en Zutphen. Het doel is om er achter te komen wat werkgevers daadwerkelijk doen om vacatures in te vullen en met welke overtuigingen zij dat doen. Uitkomst: eerste indruk bij sollicitatie blijkt cruciaal, ook in de Stedendriehoek.

 

Onderzoek naar de sollicitatiepraktijk in Nederland 2011 - 2013

In welke mate voorziet de huidige sollicitatiepraktijk in Nederland in behoeften van organisaties en solliciterende arbeidskrachten? De conclusie luidt voorlopig dat deze behoeften half worden vervuld. Dit blijkt uit twee enquêtes. Eén is afgenomen tussen 2011 en 2013 bij een aselecte, representatieve steekproef van 300 organisaties. De andere enquête is afgenomen in 2013 bij een steekproef van 72 arbeidskrachten die een baan zochten en soms vonden.

Organisaties lijken gemiddeld het beste af in de huidige sollicitatiepraktijk. Van de vacatures die men invult, weet men in twee van de drie gevallen een kracht aan te trekken die later goed blijkt te functioneren. De groep die echt slecht functioneert is bovendien klein. In hun behoefte aan zekerheid om verkeerde selectiebeslissingen te voorkomen, wordt in de huidige sollicitatiepraktijk voorzien. Als je bedenkt dat het selectie-instrumentarium per saldo beperkte voorspellende waarde heeft, is substantiële verbetering binnen deze praktijk niet te verwachten.
Hoewel het algemeen bekend is dat zowel selecteurs als sollicitanten veel belang hechten aan de eerste indruk bij het sollicitatiegesprek, is het opmerkelijk dat in 2011 en 2012 duidelijk naar voren is gekomen dat er een zwak significant verband blijkt tussen het goed functioneren van een nieuwe arbeidskracht in de praktijk en een positieve eerste indruk bij het sollicitatiegesprek. ‘Zwak’ betekent hier dat een sollicitant aannemen op eerste indruk onverstandig is, maar dat sollicitanten die aan het einde van de procedure uit de bus komen en een goede eerste indruk maakten, in de praktijk vaker goed functioneren dan zij die toen geen goede eerste indruk maakten.

Met flexibiliteit wordt in dit onderzoek niet bedoeld of organisaties mensen in vaste dienst aannemen maar de behoefte van organisaties om tot op het laatste moment te kunnen besluiten opengestelde vacatures in te trekken. In dit onderzoek blijkt dat van elke twee opengestelde vacatures de organisatie er krap één invult. Door interne oorzaken trekt de organisatie de andere, eerder opengestelde vacature weer in. De sollicitatiepraktijk is voor organisaties redelijk inefficiënt. Het kostenbewustzijn blijkt laag. En organisaties voeren in meerderheid in commissie sollicitatiegesprekken die behalve voor een eerste indruk weinig voorspellende waarde hebben.

Arbeidskrachten die solliciteren worden matig in hun behoeften voorzien. Organisaties zouden in hun eigen belang meer service kunnen verlenen zodat arbeidskrachten met meer gemak kunnen nagaan of er (1) daadwerkelijk een baan schuilt achter een (gedateerde) personeelsadvertentie en (2) hun reactie welkom is. Organisaties wordt gesuggereerd de resultaten van hun proces van vacaturestelling, werving en selectie achteraf te verantwoorden in hun jaarverslag.

Sollicitanten mogen zich meer bewust zijn van het interne politieke proces dat bij het stellen van vacatures in een organisatie gaande is. Daardoor wordt de helft van de vacatures gaandeweg ingetrokken. Ook mag de sollicitant zich bewust zijn van het feit dat achter een groot deel van de advertenties geen echte baan of opdracht schuilt. Beredeneerd is dat ongeveer de helft van alle personeelsadvertenties nep is. Sollicitanten moeten met gezond wantrouwen bemiddelaars benaderen. Hebben zij daadwerkelijk de opdracht van een organisatie om een kandidaat te werven?

 

Bovenstaande tekst is de samenvatting zoals opgenomen in het rapport Half vervulde behoeften, sollicitatiepraktijk in Nederland 2011-2013. Dit rapport is geschreven in 2014. Met dank aan studenten van Hogeschool Utrecht (HU) en MBO Amersfoort alsmede docenten van HU, Saxion en Stenden.