Waarom wordt sociale zekerheid via het werk geregeld?

Discussie over sociale zekerheid is er altijd. De recente aanpassingen in het stelsel voor “meer vast en minder flexibel” voeden nu dit debat. Ik zou graag willen dat het debat gaat over de vraag die boven deze blog staat. Houd je vast, ik heb een ingewikkeld verhaal naar de stelling waarom sociale zekerheid misschien niet via het werk geregeld moet worden. Maar eerst het korte antwoord op de vraag waarom het nu wel via het werk is geregeld: dat is historisch zo gegroeid. Werknemersverzekeringen, het woord zegt het al.

Om op te warmen.

  1. Volgens mij leeft collectief de overtuiging dat Nederland werknemers minimumloon betaalt. Kijk even mee naar de onjuistheid van deze overtuiging. Hoeveel stagiaires verrichten er – onder het mom van een stage of werkervaringsplaats– productieve arbeid voor niets of een kleine stagevergoeding? Hoeveel AOW’ers hebben een kleine bijbaan om hun pensioen aan te vullen en werken voor een paar euro per uur (krantenwijk)? Hoeveel zzp’ers hebben zulke lage tarieven en zo weinig declarabele uren dat deze per saldo onder het minimum terecht komen? Hoeveel werkers van buiten Nederland verrichten werk onder erbarmelijke omstandigheden tegen feitelijk minder dan minimumloon, omdat van hun schamele salaris de ‘enorme kosten’ van het gedeelde bed in een uitgeleefde caravan worden ingehouden.
  2. Neem een klein bedrijf met tien tot vijftien personen. Daarvan bestaan er heel erg veel in Nederland. De eigenaar werkt zelf mee in het bedrijf. Vanuit de geschiedenis van vele bedrijven is er de gewoonte personeel in vaste dienst te nemen. Hoeveel risico lopen deze bedrijven bij pech? Ik was als HR-adviseur actief voor een bedrijf van 10 medewerkers waar in korte tijd drie medewerkers ernstig ziek werden. De redding voor het bedrijf was cynisch genoeg de snelle dood van deze medewerkers.
  3. Ik sprak een oud-collega die nu bij de Rijksoverheid werkt. Hij was ernstig ziek geweest. Hij roemde zijn werkgever over de prettige manier van omgaan in die voor hem moeilijke periode en de riante faciliteiten. Ik wil niet flauw doen, maar feitelijk is dit warme werkgeverschap gefinancierd door de belastingbetaler. Deze overheidswerkgever komt absoluut niet in de klem zoals de kleine werkgever. Ook in het grootbedrijf bedreigt een zieke meer of minder nooit de continuiteit. En bovendien heeft het grootbedrijf de wil en het vermogen om juridisch de beste constructies in elkaar te zetten om zo min mogelijk de warme werkgever te hoeven uithangen. En mocht dat toch gebeuren, dan raakt warm werkgeverschap de beslissers zelden direct in hun portemonnee.Ik ken een gezonde man van 70, die al vanaf zijn 50e jaar met pensioen is. Hij ontving vijftien jaar van zijn grote werkgever een uitkering, als uitkomst van een vertrekregeling. 

Begrijp mij niet verkeerd. Ik ben blij voor die kennis en oud-collega, maar hoe verhoudt zich dit tot anderen bij een kleine werkgever of in de flexibele schil bij een grote. Zij betalen ook belasting zonder warm werkgeverschap terug te ontvangen. Ik heb er niets tegen dat stagiaires productieve arbeid verrichten. Ik vind het prima dat mensen vrijwillig werken als investering in een nieuwe loopbaanstap, maar ik vind het bedenkelijk als dit eindeloos lang duurt. Dat mensen in hun vaste baan blijven hangen,is misschien nog iets kwalijker. Niet zozeer dat mensen zelf ervoor kiezen hun werkende leven tot straf te maken – dat is hoogstens zielig – maar dat zij op belangrijke plekken in de maatschappij zielloos hun werk doen.

Het gevolg van een sociaal zekerheidsstelsel dat gekoppeld is aan werk, is dat werken veel meer gaat over “risico’s beheersen” dan over “talenten benutten”. Kijk eens wat een kapitaalvernietiging het is als er werk is te doen dat iemand graag wil doen, maar dat niet gaat doen vanwege de inschatting van de werkgever of werknemer dat het risico te groot is. En door de toenemende dynamiek in de economie: kan ik als werknemer mijn sociale zekerheid toevertrouwen aan een bedrijf dat zomaar ineens over de grens verdwenen is?

De kwestie: hoe organiseer je dan sociale zekerheid? Drie denkrichtingen. Eén denkrichting is om een verbinding met zorg te maken (als het gaat om ziekte) en onderwijs/levenslang leren (als het gaat om werk).Een tweede denkrichting is om het monetair te regelen: een individueel spaarpotje voor elke werker waarop de werker kan terugvallen. Een groot uitgevallen geblokkeerde spaarloonrekening. Nederland heeft ervaring om binnen enkele dagen miljarden beschikbaar stellen om systeembanken overeind te houden. Een creatieve variant hierop.De derde denkrichting is wijziging van besluitvorming over het toekennen van uitkeringen. Sinds een halve eeuw zijn dit bureaucratische besluiten.De zorg heeft nu eerste ervaringen met keukentafel-gesprekken waarbij gekeken wordt wat nodig is. Valt hier te leren zodat ook bij verlies van inkomen door ziekte of werkloosheid een uitkering kan worden toegekend als dat nodig is?

De andere kwestie: hoe krijg je in bedrijven meer de focus op kwaliteit binnenhalen in plaats van alleen maar risico’s beheersen.

Werkgevers in Nederland kunnen beter hun sollicitatieprocedures veranderen. Zij nemen nu onnodig risico door overspannen verwachtingen van het sollicitatiegesprek, te weinig aandacht voor het inwerken en te weinig aandacht voor het nadenken over de vraag of zij werkelijk iemand nodig hebben. Bovendien “pesten” werkgevers hun sollicitanten door geen duidelijke informatie te geven wie zij zoeken en of de sollicitant werkelijk een kans maakt. Met de JBMW-aanpak vindt en bindt de werkgever de beste mensen en maakt hij het voor sollicitanten de procedure een stuk prettiger en minder tijdrovend. En voor de beste mensen wil de werkgever misschien nog wel een warm werkgever zijn.