Mensen met de schaarse kwaliteiten voor uw bedrijf, hoe vindt u deze? Ik neem u graag mee naar de wonderlijke manier waarop wij gewend zijn nieuwe medewerkers te zoeken als rondkijken in het eigen netwerk geen soelaas meer biedt. Ik laat u graag zien hoe raar dat proces op twee punten verloopt zodat u met mij zegt: “geen wonder, dat wij niemand vinden.”

W&S in een notendop: u plaatst een (online) advertentie of belt het (uitzend-)bureau. U selecteert uit het beschikbare aanbod de beste kandidaat. De praktijk wijst uit of u een goede keuze hebt gemaakt … als u tenminste iemand aanneemt. Uit een enquête onder 300 bedrijven rijst het beeld dat een derde van de aangenomen kandidaten matig tot slecht functioneert. De helft van de nieuwe krachten spreekt van een mismatch. En overigens wordt 50% van de opengestelde vacatures ingetrokken.

Mijn ervaring is dat de informatie die er werkelijk toe doet in een sollicitatieprocedure, niet of pas laat op tafel kan komen.

1. Betekenisloze clichés
In uw advertentie schrijft u – laat mij eens raden – over uitdagend werk in een dynamische omgeving vol met inspirerende mensen. En de doelen zijn glashelder en de organisatie is transparant, toch? De kandidaten die reageren schrijven over motivatie, resultaatgerichtheid en uitstekende communicatieve eigenschappen. En vanzelfsprekend hebben zij geen 9-5 mentaliteit. Dergelijke woorden zijn betekenisloos zonder context. De sollicitant die zichzelf aanprijst, weet eigenlijk niet waar hij of zij op schrijft. En u weet niet wat u werkelijk aan deze kandidaat hebt. Tenzij solliciteren een “moetje” is, is de vraag waarom je zou reageren? En dit is de kern van het probleem van werkgevers die geen mensen vinden: de geschikte kandidaat wordt niet bereikt.

2. Vage verwachtingen
Met stip de slechtst beantwoorde vraag bij W&S: wie of wat zoekt de werkgever nu echt?
Welk probleem is opgelost met een nieuwe kracht? En wie vertegenwoordigt dan eigenlijk die werkgever? Is dat de hoogste baas, een leidinggevende of collega’s? Mijn ervaring is dat ieder zo zijn eigen verwachting heeft. Aan de aanbodzijde op de arbeidsmarkt is vaagheid eveneens troef. Welke werker heeft helder wat hij of zij zoekt?

 

Kortom, W&S is voor werkgever en werknemer als een gemaskerd bal. Als je boft, heb je fijn gedanst. En als je pech hebt, mislukte je dans of stond je zelfs aan de kant.

Hoe dan wél de schaarse kwaliteiten vinden?

– Organiseer dat informatie die er werkelijk toe doet, uitgewisseld wordt

– Doorleef het profiel samen met de personen die dagelijks met de nieuwe kracht te maken krijgen

– Breng de doelgroep in kaart. Hoeveel mensen zijn er potentieel geschikt (te maken) voor dit werk?

– Zorg voor relevante, duurzame interactie met deze doelgroep.

 

Bovenstaande is maar één aspect van de JBMW aanpak waarin ik op vele terreinen een andere aanpak kies dan gebruikelijk. Anders om te zorgen dat met zo weinig mogelijk moeite kandidaten worden gevonden die ook na enige tijd tot wederzijds genoegen productief bijdragen aan de organisatie. Met de JBMW-aanpak is het geen wonder dat u de juiste kandidaat vindt!