In vele bedrijven is werving & selectie min of meer klaar als het contract is getekend. U kunt de resultaten van werving & selectie fors verbeteren met enige aandacht voor inwerken of “onboarding”.
Waarom is een inwerkplan nuttig? Het verdient zich dik terug! Regelmatig verdoet de nieuwe medewerker de eerste weken veel kostbare tijd met wachten op instructie, inlogcodes of een werkpakket. Behalve dat er sprake is van verspilling, is misschien nog erger dat de nieuwe medewerker zich niet welkom voelt. Maakt u het bont dan verspeelt u de eerste dagen de loyaliteit van de nieuwe medewerker en komt het niet meer goed.
Wie maakt het inwerkplan? Ik zeg: de persoon die ingewerkt wordt met hulp van collega’s en leidinggevende. Niets gemakkelijker uit te voeren dan een eigen plan. Niets effectiever is het inwerkplan waarbij de directe collega’s overtuigd zijn van het nut.
Wat zijn criteria voor een goed inwerkplan?
- Een inwerkplan heeft een doel. Bijvoorbeeld, het antwoord op de vraag wat is nodig om de nieuwe medewerker voor 80% zelfstandig zijn functie te laten vervullen?
- Verbind het vergaren van informatie aan een (werk-) activiteit waarbij de nieuwe kennis wordt toegepast.
- Geef kansen en risico’s die zijn geïnventariseerd in het sollicitatieproces, een duidelijke plek in het inwerkplan.
- Zorg dat de nieuwe medewerker kan terugvallen op vele (alle) collega’s om stagnaties op te lossen. Collega’s moeten voelen wat het belang is van hun bijdrage.
- Formuleer criteria: wanneer is het inwerkdoel behaald?
Niemand vindt inwerken onzinnig, toch wordt regelmatig een nieuwe medewerker min of meer aan diens lot overgelaten. Een inwerkplan maakt een groot verschil. Als u denkt dat hier binnen uw bedrijf geen tijd voor is, laat tot u doordringen hoe eindeloos veel uren werktijd verloren gaan aan sollicitatiegesprekjes met kandidaten die na één gesprek voor altijd buiten beeld raken.